德魯克 | 稻盛和夫 | 陳春花
【
人力資源 | 華為
自我修煉
參與核心人才爭奪是吊車視頻的企業，
同時，發生矛盾時也要按照合法合理原則妥善處理雙方是吊車視頻的矛盾。
有些天才型核心人才，只能通過收購兼并其所在企業是吊車視頻的方式獲取。
隨著競爭加劇，企業中對創造價值有重大影響的核心人才（高端技術人才、獨當一面創造業績的企業家人才以及高級管理人才等）在組織中的地位越來越高；企業之間對核心人才的爭奪也越來越激烈。
由于核心人才往往處于企業較高職位層級，他們的工作績效對企業整體績效影響很大。有的企業高層的磨合、調試花了很長時間，但還是沒有形成核心團隊，輕則錯失轉型發展的機會，重則危及企業的生存。
改變核心人才不認可、不接受、難以融入、高度個性化的習慣，減少隨意性、封閉性以及認知上的路徑依賴（如沉迷于個體過往的經驗中）。
在看
在此背景下，
推薦語：
明茨伯格 | 宋志平 | 拉姆查蘭
并沒有想象中那么簡單
一時得不出結論的，先用雙方退出成本較低的方式（如顧問、合作研究、項目參與等）磨合一段時間—先試婚，再結婚。
第六，企業創始人從自己做起。
本文中，管理的常識內容合伙人、
 | 
查看更多優質內容！
核心人才的引進和培養
核心人才進了企業之后，
核心人才開發的
 | 
不能籠統地說，我們企業提供一個天高任鳥飛，海闊憑魚躍的平臺，你們就自主、自由地干吧！
講述中國企業生存和發展的故事，揭示企業進化關鍵因素和路徑，回答如何從機會型成長轉向能力型成長，幫助中國企業應對環境變化、成為百年企業
怎么辦？在此我提出幾點經驗性建議。
了解更多詳情。
一方面需防止內部培養起來的核心人才流失，另一方面需精準獵取。
想加入管理的常識內容合伙人，請戳
02
著名管理學專家
市場營銷
第四，根據企業戰略明確對核心人才的要求，建立評價標準。
例如，為他們配置對接團隊及助理人員，提供相對規范的流程平臺，承諾目標完成所需的資源投入，等等。
管理的常識
在芯片加工領域，韓國、中國相關企業圍繞核心技術人才的競爭，可以說是驚心動魄。
第二，人才種類不同，應對方式也不同。
關于作者：
常識君|有話說
以下，Enjoy：
資產專用性是制度經濟學中的一個重要概念。核心人才屬于專用性資產，其培育、增值需要較長時間，同時其適用性被限制在一定的專業范圍之內。
“不求所有，但求所用”。這種策略對于普通人才或許是適合的，但對于核心人才肯定是失效的。
作者：施煒
施煒老師認為，核心人才的管理，需要牢記7大原則。
尤其一些長期在大型企業工作的核心人才，依托規范、專業的組織體系及管理體系，可以發揮較好的作用，但到了中小企業復雜、不規范的環境下，往往難以適應，優勢受到抑制，可能無法取得良好的績效。
01
【更多精彩】
| 時間管理 
 | 女性領導力 
（ID:
領導力
來源：
”，與世界分享你的態度！
情緒管理 
第五，為核心人才創造業績提供支持，構建賦能機制。
7點建議
學習方法 
在標準明晰、期望合理的基礎上，對擬引進核心人才的能力（尤其是實戰能力）進行細致、準確的評估；
他們主要分布于同業為數不多的領先企業中。
【猜你喜歡】
本文經作者授權“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi）原創首發，轉載請與我們聯系。
書單
|
| 
第七，堅守誠信理念，向完成業績目標的核心人才兌現利益承諾。
職場溝通
《管理的常識原創作者招募》
延伸閱讀
做什么事、負什么責、完成什么項目，以及主要解決什么問題，事先要有清晰的安排。
令人遺憾的是，一些民營企業花了很大的代價從行業內引進了一些核心人才，但實際使用效果并不理想。
| 
目前，關于企業人才開發，有一種說法是
Guanlidechangshi
戰略管理 | 企業文化 | 團隊管理
第三，調整對核心人才的期望，不能把解決自身難題的希望全部寄托在外面的人身上。
）
第一，需將核心人才的引進、配置和企業戰略緊密地結合在一起。
而對于企業內部極少數具有企業家才能的創業人才，可提供合作創業機制。
如何發揮核心人才的作用，成為領導者必須承擔的責任。
| 
在公眾號對話框發送以下
】
關鍵詞
點個“